CEO-to-CEO: la produttività che lasci sul tavolo ogni trimestre
Nessun bilancio registra la produttività non espressa, ma si può stimare. Dati Gallup 2026 sull'Italia e un esempio numerico illustrativo su 250 dipendenti.
Immagine di riferimento generata tramite AI
A fine trimestre il CEO legge il conto economico: ricavi, margine, costo del lavoro. Nessuna riga dice quanta produttività l'organizzazione possiede e non esprime. Eppure quella quota esiste e incide sul margine come qualunque altro costo.
Gallup la misura da anni su scala globale. Nel rapporto State of the Global Workplace 2026 il coinvolgimento dei lavoratori scende al 20% (dati 2025), il livello più basso dal 2020. Il costo stimato per l'economia mondiale è di circa 10 trilioni di dollari, il 9% del PIL.
Nello stesso rapporto, in Italia risulta coinvolto l'11% dei dipendenti, mentre il 25% è attivamente disimpegnato: più del doppio.
La produttività non espressa non ha una riga nel bilancio, quindi si stima per differenza
La perdita non ha una voce propria. Emerge in costi che altri centri registrano: dimissioni volontarie, assenze, rilavorazioni. Per questo il CEO la nota solo quando diventa un problema di margine.
Gallup la stima con un'analisi di utilità, che traduce il minore coinvolgimento in valore economico perso. Il calcolo esclude turnover e sicurezza, quindi Gallup lo considera una stima prudente.
Il 9% è un dato macroeconomico: non si applica come percentuale alla singola azienda. Dà l'ordine di grandezza del fenomeno. Per una singola organizzazione il valore si calcola sui suoi dati.
Ogni punto di produttività vale €32.500 a trimestre in un'azienda da 250 persone
Nota metodologica. Quello che segue è uno scenario illustrativo. L'organizzazione e i valori sono ipotetici, verosimili per un'azienda di servizi di dimensioni medie: non sono risultati di progetti Benorg né benchmark di settore. Serve a mostrare come si costruisce la stima; per un'organizzazione reale ogni input viene dai suoi dati.
Si riprende l'organizzazione dell'articolo sul SROI: 250 dipendenti e un costo medio fully loaded di €52.000. Il costo del lavoro è di €13.000.000 l'anno, pari a €3.250.000 a trimestre. Per semplicità la produttività si valorizza al costo del lavoro: un punto percentuale recuperato vale quindi €32.500 a trimestre.
Il valore cresce in modo lineare con i punti recuperati:
- 1 punto: €32.500 a trimestre, €130.000 l'anno.
- 3 punti: €97.500 a trimestre, €390.000 l'anno.
- 5 punti: €162.500 a trimestre, €650.000 l'anno.
Nello scenario SROI si ipotizza un recupero dello 0,4% del costo del lavoro, cioè €13.000 a trimestre: una scelta volutamente prudente rispetto a questa scala. Il calcolo completo è nell'articolo sul SROI 3:1.
Il turnover è la quota già visibile: €280.800 a trimestre nello stesso scenario
Con 18 sostituzioni l'anno e un costo di €62.400 per uscita, il turnover costa €1.123.200 l'anno, cioè €280.800 a trimestre. Il modello è descritto nell'articolo sul costo di sostituzione di un dipendente.
Questa voce esiste nei conti, ma distribuita tra più centri di costo: nessuno la vede per intero. La produttività non espressa di chi resta, invece, non compare in nessuna riga.
Sommando le due componenti, lo scenario illustrativo oscilla tra €313.300 a trimestre (con 1 punto di produttività) e €443.300 (con 5 punti). I due effetti sono stimati separatamente e possono sovrapporsi in parte: il totale indica un ordine di grandezza da verificare sui dati reali, non una previsione.
Per Gallup il calo recente dell'engagement dipende soprattutto dai manager
Il rapporto 2026 indica che il minore coinvolgimento dei manager spiega gran parte del calo recente. L'engagement dei manager è al 22%, nove punti in meno rispetto al 2022.
Carichi di lavoro, priorità e feedback passano dai ruoli intermedi. Nell'impostazione Benorg l'intervento parte quindi dall'architettura organizzativa, cioè da ruoli, carichi e processi decisionali, prima ancora che dalla formazione. Il primo controllo riguarda i team con turnover alto e carichi sopra la media, e chi li guida.
Quattro domande al responsabile HR bastano a capire cosa si misura
Il CEO può porre queste domande già questa settimana:
- Qual è il tasso di dimissioni volontarie degli ultimi dodici mesi, per sede e per funzione?
- Quante giornate di assenza per persona si registrano, e come sono distribuite?
- Come si misura l'engagement, con quale survey e con quale frequenza?
- Quali team hanno il turnover più alto, e chi li guida?
Se una o più risposte mancano, il costo esiste ma non è misurato. Nel Gradino 1 Benorg costruisce questi indicatori sui dati dell'organizzazione: dimissioni per sede e funzione, assenze, coinvolgimento per team, ciascuno collegato a un responsabile.
Il risultato è una baseline su cui stimare il costo e, dopo l'intervento, misurare il recupero.
La produttività non espressa smette di essere un'ipotesi quando le si dà un numero e un responsabile. Il primo passo è sapere in quale parte dell'organizzazione si concentra.
